Inhaltsverzeichnis

1. RJP in 30 Sekunden: Definition & Nutzen
2. Die 4 Wirkmechanismen von Realistic Job Previews
3. Typische Formate & Kanäle für RJPs
4. Schritt-für-Schritt-Anleitung: So entwickeln Sie ein RJP
5. Risiken & Stolperfallen – und wie man sie vermeidet
6. Messung: KPIs & Forschungsansätze
7. FAQs
8. Quellen (wissenschaftlich & renommiert)

‍

1) RJP in 30 Sekunden: Definition & Nutzen

Ein Realistic Job Preview (RJP) ist eine ehrliche Darstellung von Jobinhalten, Arbeitsbedingungen und Kultur – inklusive positiver und herausfordernder Aspekte.

Nutzen:

• Erwartungsmanagement → reduziert Frühfluktuation.
• Selbstselektion → Bewerbende, die nicht passen, steigen früh aus.
• Commitment-Effekt → wer sich bewusst entscheidet, bleibt länger.

Studien zeigen: RJPs senken Frühfluktuation um bis zu 15–20 % (Earnest et al., 2011).

‍

‍

2) Die 4 Wirkmechanismen von Realistic Job Previews

1. Erwartungsklarheit: Bewerbende wissen, was realistisch auf sie zukommt.
2. Selbstselektion: Nur passende Kandidat:innen gehen weiter.
3. Vertrauensbildung: Ehrlichkeit stärkt Glaubwürdigkeit der Employer Brand.
4. Kognitive Dissonanzreduktion: Wer sich trotz Herausforderungen entscheidet, ist stärker committed.

‍

3) Typische Formate & Kanäle für RJPs

• Videos: Mitarbeitende berichten über Alltag + Herausforderungen.
• Job-Simulationen: Kleine Aufgaben oder Cases, die realistische Eindrücke geben.
• Shadowing / Hospitation: Bewerbende erleben einen Tag „on the job“.
• Storytelling-Formate: Erfahrungsberichte in Text, Podcast oder Blog.
• Self-Assessment-Tools: Online-Tests zur Passung von Werten/Skills.

‍

4) Schritt-für-Schritt-Anleitung: So entwickeln Sie ein RJP

Schritt A – Analyse: Identifizieren, welche Aufgaben & Bedingungen erfolgskritisch sind.
Schritt B – Auswahl: Bestimmen, welche positiven und herausfordernden Aspekte gezeigt werden.
Schritt C – Format: Wählen Sie geeignete Kanäle (Video, Simulation, Text).
Schritt D – Validierung: Inhalte mit aktuellen Mitarbeitenden abgleichen → Authentizität sicherstellen.
Schritt E – Rollout: RJPs an allen relevanten Touchpoints integrieren (Karriereseite, Onboarding, Social Media).

‍

5) Risiken & Stolperfallen – und wie man sie vermeidet

• Zu einseitig positiv: verliert Glaubwürdigkeit.
• Zu abschreckend: kann unnötig abschrecken → Balance ist entscheidend.
• Ungepflegt: veraltete Inhalte wirken kontraproduktiv.
• Nicht segmentiert: ein RJP für alle Rollen = wenig Relevanz.

‍

6) Messung: KPIs & Forschungsansätze

• Recruiting-Funnel: Abbruchquoten nach RJP, Offer-Acceptance-Rate.
• Retention: 90-Tage-Fluktuation, 1-Jahres-Verbleibquote.
• Engagement: Onboarding-Feedback, eNPS nach 6 Monaten.
• Experimente: A/B-Tests mit und ohne RJP.

‍

7) FAQs

Sind RJPs nur für Einstiegspositionen sinnvoll?
Nein – gerade bei komplexen Fach- und Führungsrollen schaffen sie Vertrauen.

Wie lang sollte ein RJP-Video sein?
Empfehlung: 2–4 Minuten, klar strukturiert, nicht zu werblich.

Wie finde ich die richtige Balance zwischen positiv & herausfordernd?
Durch Mitarbeiterinterviews & Daten zur Fluktuation – realistische, aber nicht entmutigende Darstellung.

Sind RJPs teuer?
Nein – einfache Formate (Text, Blog, Self-Assessments) funktionieren ebenso wie aufwendige Videos.

‍

8) Quellen

^{Earnest, Allen & Landis (2011): Meta-Analyse zu Realistic Job Previews
Wanous (1992): „Organizational Entry: Recruitment, Selection, and Socialization“
Breaugh (2009): Research on Recruitment Effectiveness
Gallup Engagement Index Deutschland (2024)}